Les degrés d’autonomie

Les degrés d’autonomie

autonomie

 

Rédigé par Laurent Caudron

L’autonomie est un processus de croissance qui passe par des étapes dont nous ne pouvons nous dispenser ; tout comme l’être humain ne passe pas instantanément du nourrisson à l’adulte autonome.

Dans les problématiques de délégation, de travail en équipe-projet ou de rapport hiérarchique, connaître ces étapes, les comprendre, accompagner ceux qui s’y trouvent, favorise l’atteinte de l’autonomie véritable.

QUELS SONT LES DEGRÉS DANS L’AUTONOMIE ?

La dépendance (symbiose et soumission à l’autre).

La contre dépendance (j’existe par rapport et en opposition à l’autre).

L’indépendance (je n’ai plus besoin de l’autre pour exister).

L’inter dépendance (je peux faire seul ou, consciemment, être en symbiose).

La responsabilisation (en cohésion avec le système, je fonctionne dans les différents degrés précédents).

La vision (le sens de ma mission transcende les situations et en change la perception).

LA DÉPENDANCE.

La personne prend connaissance de son métier, de son nouveau poste ou de son rôle dans un projet. Elle n’a pas encore les informations suffisantes pour prendre des décisions.

C’est une soumission appropriée, comme celle du nourrisson qui dépend totalement d’une personne, en charge de lui. Mais cette soumission deviendrait inappropriée en se prolongeant : Exécutant docile et sans initiative, béni oui-oui.

Pour évoquer la dépendance nous parlerons de nourrisson ou au pire, s’il s’agit d’une soumission inappropriée nous qualifierons la personne de paillasson.

Selon les étapes ou nous sommes arrivés, les ajustements et les questions à nous poser ne sont pas les mêmes.

En l’occurrence, la soumission inappropriée (paillasson) est-elle le fruit de l’incapacité, d’un confort psychologique, du besoin de contrôle d’un supérieur, de la structure hiérarchique (pyramidale, par exemple) de l’entreprise ?

Quels sont les avantages de la situation en l’état ? Qu’y a-t-il à perdre à évoluer ?

LA CONTRE DÉPENDANCE.

La personne commence à maîtriser sa fonction, ses outils professionnels mais le désir d’affirmation de soi passe par l’opposition à l’autre.

C’est l’enfant vers trois ans qui dit non. A la fois pour préciser les contours du cadre et des règles applicables dans la famille, pour se confronter à la réalité et pour affirmer son identité. Mais plus encore, c’est la situation que vit l’adolescent. Il a une volonté d’indépendance et de liberté souvent irréaliste, en même temps que persiste le lien de dépendance très fort envers les parents. (Aspects matériels, d’autorité, d’affection, de responsabilité).

« Les contrôleurs de gestion m’ennuient avec leurs exigences, ils ne vont pas dicter ma conduite… »,
« Ah! si le service livraison était plus efficace, j’aurais pu faire ça et ça… »,
« Non mais, pour qui ils se prennent ceux-là, au service méthode, à vouloir me dire ce que je dois faire… »

A degré de contre dépendance la personne est un hérisson.

Ce hérisson vit un paradoxe, celui de dépendre encore de l’autre (l’individu n’a pas encore l’expérience et la maturité de son poste) tout en voulant se sentir indépendant.

C’est souvent une période difficile à vivre pour ses interlocuteurs.
De la part du supérieur, recadrer sèchement le hérisson le pousserait davantage vers la rébellion, le laisser faire entérinerait son attitude irresponsable : accuser l’autre, critiquer, refuser les règles, fausser le dialogue.

-Comment reconnaître et valoriser les progrès accomplis jusque là par le hérisson ?
-Comment définir à nouveau les règles sans pour autant adopter une posture dirigiste ou parentale et en évitant le conflit ?
-Comment éviter la confrontation que cherche plus ou moins consciemment le hérisson ?
-Comment favoriser le travail du hérisson avec ses pairs, dans une collaboration ou il n’y a ni rapport d’autorité ni figure de contrôle ? (la bande de copains des adolescents)
-Comment donner un objectif global qui définisse un cadre (un peu souple) tout en favorisant la responsabilisation, par l’accent mis sur l’indépendance de la mise en œuvre ?

L’INDÉPENDANCE.

La personne ne fonctionne plus par rapport à celles qui l’ont aidé à prendre son poste. Elle ne demande plus rien à son supérieur. Ayant assimilé son rôle, elle fonctionne en centre de profit dont les actions sont conditionnées seulement par ses clients (internes ou externes). Très souvent cette indépendance est confondue avec l’autonomie

C’est le jeune adulte qui, parce qu’il travaille et s’assume à peu près matériellement, vit sa vie comme s’il était seul au monde.

Le risque, en entreprise, est que cette personne, que nous appellerons polisson, (il n’en fait qu’à sa tête) prenne goût à son indépendance au point de ne plus vouloir rendre compte. Le polisson, si la culture de l’entreprise ou son supérieur ne lui donne pas une vision globale, une appréhension systémique de l’entreprise ou de son projet, va oublier qu’il n’est qu’une partie d’un tout, dont la finalité n’est pas son intérêt personnel.

Le polisson se sent compétent mais aurait tendance à l’individualisme. Une des grandes différences entre l’indépendance et l’autonomie : l’indépendant, le polisson, profite du système sans vouloir vraiment s’y intégrer en assumant la contrepartie de ce qu’il reçoit. Comment l’aider à dépasser ce stade ?

-Quel est son rôle dans la structure, dans le groupe ?
-En quoi contribue-t-il ?
-En quoi peut-il sentir son appartenance ?
-Quelles relations entretient-il avec ses pairs ?
-Quelles sont ses aspirations, quelle œuvre veut-il réaliser ?

 
L’INTER DÉPENDANCE.

La personne est capable d’agir en totale indépendance, mais également, comme en soumission appropriée. «Comme» car c’est consciemment qu’elle accepte de faire ce choix.

L’adulte s’installe dans la vie. Il a des revenus satisfaisants. Dans son travail il sait assumer son rôle et animer son équipe. Il a connu une expérience de couple avec sa part d’échanges enrichissants. Il se laissait guider parfois, mais en général, il préférait garder la maîtrise de la relation. Il a des amis. Ils peuvent compter sur lui. Il fait du sport avec ses copains. Il partage des sorties au restaurant, au cinéma ou à une exposition. 

Ce stade correspond à un travail à l’unisson avec les pairs, ainsi que la capacité d’assumer les responsabilités, à l’unisson de la fiche de poste ou avec le projet.

Le risque serait de se satisfaire de cet état d’unisson. Il y manque la dimension de prise en charge de ceux qui n’ont pas encore effectué le chemin vers l’autonomie. La capacité d’accompagner et de rendre autonomes les autres. Car, comment être parfaitement autonome si les autres dépendent de nous, si nous devons nous consacrer à eux ?

-Comment l’unisson vit-il son autonomie ?
-Quel est son style de management ?
-Quel est celui qu’il désire avoir ?
-Quel modèle aimerait-il avoir, donner ?
-Quel est son besoin de reconnaissance, son envie de transmettre ?
-Quelle conscience a-t-il de ses compétences et de la manière dont il les a acquises?

LA RESPONSABILISATION.

C’ est le degré ultime d’autonomie. Le responsable vit une situation complexe et ambiguë.

Il doit manager (c’est un « manageons« ) le fait d’être simultanément un subordonné (symbiose position enfant), un supérieur hiérarchique (symbiose position parent et adulte), en relation avec ses pairs (adulte) et en inter dépendance (responsable de son pôle d’activité et de ses subalternes).

Le « manageons » est non seulement autonome, mais il comprend ce que cela signifie pour lui et pour les autres.

L’adulte est marié et connaît une vie de couple harmonieuse, des échanges d’égal à égal avec sa partenaire. Il s’occupe de sa partenaire par moments et à d’autres il se laisse choyer. Il l’écoute et l’aide à s’épanouir. Ils gèrent l’argent du ménage, le plombier, les vacances. Ils construisent des projets.

Mais quel sens ont ces projets ?
Quelle est la vision qui donne une signification au quotidien ?

LA VISION.

Imaginons que le jeune couple dont nous venons de parler vienne d’avoir un bébé. Bien entendu c’est le plus beau et le plus merveilleux qui soit. Les pleurs du bébé lèvent un parent plusieurs fois par nuit, toutes les nuits. Cela est acceptable.

Si un voisin faisait dans l’appartement autant de bruit à la même heure, et pendant plusieurs semaines, cela ne serait pas accepté.

Cela a du sens de se lever pour son enfant, pas d’être dérangé par un tapageur. La vision du couple, de fonder une famille implique d’assumer bien des choses.

Cela est vrai aussi pour l’autonomie.
Nous pouvons nous sentir plus libre et plus autonome sous le joug de certaines contraintes que nous acceptons volontiers parce qu’elles ont un sens pour nous, alors qu’une infime obligation peut nous sembler insupportable lorsqu’elle n’entre pas dans la vision que nous avons de notre projet.

Une personne peut se trouver dans une situation de dépendance ou d’indépendance et en même temps être autonome parce qu’elle ne s’identifie pas à la situation. Au contraire trouvant un sens profond à sa vie, elle perçoit son vécu au travers d’une idée qui la transcende.

En ce qui concerne l’entreprise, le sens, la vision que l’entreprise donne aux salariés, se constitue des objectifs, valeurs, expériences, enrichissements qu’elle offre aux membres de son personnel. Cette vision partagée induit une forme d’autonomie aux salariés.

En management, la vision partagée contribue à l’autonomie de chacun des membres de l’équipe. Tous travaillent dans le même sens, vers le même objectif et pour les mêmes raisons (valeurs). La part d’autonomie de chacun et alors d’autant plus grande.

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